A munkahelyi konfliktusok elkerülhetetlenek, a legnagyobb hiba, amit elkövethetünk az, hogy nem foglalkozunk velük – mert minden ilyen esettel fújunk egyet abba a lufiba, ami előbb-utóbb ki fog durranni. Ehelyett tegyük a következőket:

• Beszéljünk a másik személlyel

Válasszunk közösen egy olyan időpontot, amikor mindkettőnknek megfelel, hogy nyugodtan tudjunk beszélni, anélkül, hogy bárki megzavarna bennünket.

• Ne minősítsünk, ne vádaskodjunk és ne általánosítsunk

A beszélgetés során ne mondjuk azt, hogy „ilyen és ilyen vagy…”, sem azt, hogy „te mindig…”, ehelyett mondjuk azt, hogy „amikor ez történik, akkor én így érzem magam” vagy  „amikor ezt teszed/mondod, akkor ezt én így értem”. 

• Figyeljünk

Ha a problémánkat meg szeretnénk oldani, legalább olyan fontos, hogy odafigyeljünk a másikra, mint amennyire mi el szeretnénk mondani, hogy mi bánt bennünket. Vegyük észre, hogy attól, hogy mi elmondjuk, mi fáj nekünk, a másiknak nem feltétlenül van oka megváltozni, mert az sem kizárt, hogy ugyanúgy, mint ő minket, mi is őt – szándékunkon kívül – valamivel megbántottuk. 

Az esetek többségében a probléma oka félreértés, hiszen az emberek hajlamosak forgatókönyveket írni a fejükben, amiket el is hisznek, anélkül, hogy annak bármi valóságalapja lenne. (A pletyka nem valóság! Még amit látunk sem feltétlenül a valóság, csupán a valóság egy részlete, egyetlen nézőpontból!) Tehát figyeljünk, nagyon figyeljünk, legyünk kíváncsiak és akarjuk megérteni a másikat, mielőtt magunkat akarnánk megértetni.

• Jussunk egyezségre

A legfontosabb, amit a fejünkbe kell vésnünk: egy cégen belül az esetek többségében nem a rivalizálás, hanem az együttműködés az, ami valódi sikerhez vezet. Hacsak a konfliktusban lévő személyek között nem a kollégák közötti – többé-kevésbé egészséges – versengésről van szó, lássuk be, hogy az lesz a legjobb mindkét félnek, ráadásul a cégnek is, ha egyezségre jutunk. Ez gyakorlatilag arról szól, hogy keressük meg azt a megoldást, amelyikben mindkét fél nyer. 

Ha viszont versengésről van szó (például előléptetésért/jutalékért folyó harc), az sajnos táptalajt ad az aljas módszerek bevetésének. Ilyenkor túl sokat nem tehetünk a konfliktus megelőzéséért vagy kezeléséért, nyerjük meg a harcot vagy ha a konfliktus túlságosan zavar, szálljunk ki a harcból!  

Mindezek ismeretében biztos vagyok benne, hogy a konfliktusok nagy része megoldható. Azt is belátom azonban, hogy vannak és lesznek olyan esetek, amikor a konfliktus egyszerű rosszallásból fakad. Az egyik-másik fél nem akar megoldást keresni, mert irigység, ellenszenv, féltékenység vagy másfajta negativitás vezérli. Minden próbálkozásunk a konfliktus kezelésére kudarcba fullad. Ilyen esetekben két választásunk van:

1. Kapcsolatba lépünk a felettesünkkel és őt kérjük meg, hogy segítsen megoldani a konfliktust. A fenti négy szabály ebben az esetben is szigorúan betartandó, illetve a felettes fele azt kell kommunikálnunk, hogy a konfliktusból adódóan milyen hátrányai származnak a cégnek (és nem magát a konfliktust tesszük terítékre, mert az amúgy is szóba fog kerülni). Én személyesen ezt tartom a legésszerűbbnek. Ha fontos számunkra az állásunk, meg kell próbálnunk ezt, meg kell adnunk magunknak az esélyt arra, hogy megoldódjon a probléma. Ha nem sikerül, még mindig ott a következő lehetőség:
2. Továbbállunk – ez lehet az, hogy áthelyezést kérünk egy másik posztra, másik osztályra vagy egyszerűen felmondunk és új munkahelyet keresünk.

Amit azonban semmiképp ne tegyünk: ne söpörjük szőnyeg alá a problémát! Ne feledjük, hogy egy vállalkozásnál az a cél, hogy a csapat minden tagja ugyanabba az irányba húzza a szekeret, ehhez meg a problémákat meg kell oldani, amíg azok még kicsik. Készüljünk fel megbocsátani és igen, bocsánatot kérni (senki sem tökéletes és akár mi is lehetünk azok, akiknek bibis az orra). 

Sikert és boldogságot: